Analiză: Curtea Supremă stabilește că „comunificările de interes personal” pot constitui dezvăluiri protejate

Jeffrey Greene și Nuala Clayton

În condițiile în care Irlanda urmează să implementeze Directiva UE privind denunțarea în următoarele luni, Curtea Supremă a pronunțat recent o hotărâre cheie cu privire la ceea ce constituie dezvăluirea protejată în conformitate cu legislația existentă, divulgările protejate (PDA). Esențial pentru acest caz de recurs al Curții Supreme a fost dacă o comunicare făcută de un angajat către supervizorii săi a constituit o „dezvăluire protejată” în sensul PDA.

Dezvăluirea în cauză a vizat o problemă de sănătate și siguranță, deși a avut un impact individual asupra reclamantului. În acest caz, Curtea a trebuit să analizeze dacă o comunicare a angajatului a fost o plângere sau o dezvăluire protejată care se încadrează în definiția „delictelor relevante” din PDA.

Fapte de fundal

Fostul angajat al reclamantei era un măcelar român care lucra într-o fabrică de prelucrare a cărnii exploatată de angajatorul pârât. Reclamantul a susținut că a fost desființat pe nedrept după ce a făcut o dezvăluire protejată. Dezvăluirea a fost un comentariu făcut de domnul Baranya managerului de sănătate și siguranță al angajatorului că nu mai dorea să ne facă „munca de clasificare” și dorea să schimbe rolurile pentru că suferea. Domnul Baranya nu a declarat în mod expres că suferă din cauza rolului său actual.

Când un nou rol a fost refuzat, domnul Baranya a părăsit linia de producție și a fost concediat ulterior pentru abatere gravă. Angajatul a susținut că a făcut o dezvăluire protejată de PDA cu privire la probleme de sănătate și siguranță și că concedierea sa a fost o sancțiune pentru a face acea dezvăluire. Pe de altă parte, angajatorul a susținut că este vorba doar de o nemulțumire, deoarece îi era specifică și, prin urmare, nu intră sub incidența LDP.

Problema care trebuia luată în considerare a fost dacă o comunicare privind propria sănătate a unui angajat ar putea constitui o dezvăluire protejată. Codul de practică privind Legea privind divulgarea protejată din 2014 prevede că nemulțumirile legate de angajare (cum ar fi o chestiune de sănătate și siguranță personală, spre deosebire de o observație generală privind sănătatea și securitatea) nu sunt dezvăluiri protejate. Plângerea angajatului a eșuat în Comisia de Relații de Muncă, dar a fost contestată la Tribunalul Muncii.

tribunalul muncii

Cererea angajatului a eșuat din nou deoarece instanța de muncă a stabilit că comunicarea în cauză a fost mai degrabă o plângere decât o dezvăluire protejată. Instanța a fost de acord cu angajatorul, concluzionand că a existat o „spectru efectivîntre o plângere și o dezvăluire protejată și că ar putea exista o oarecare suprapunere între cele două. Cu toate acestea, în acest caz, Tribunalul de Muncă a concluzionat că, întrucât comentariul adresat ofițerului de sănătate și securitate nu a dezvăluit nicio abatere specială din partea angajatorului, nu a fost o dezvăluire protejată.

Curtea Suprema

Înalta Curte de Apel a menținut decizia Tribunalului Muncii reținând că comunicarea salariatului a fost „o plângere, nu o dezvăluire protejată” iar Înalta Curte nu a văzut niciun motiv să răstoarne asta.

Un factor crucial în ajungerea la această determinare a fost absența oricărei presupuse acțiuni sau omisiuni (concentrându-se din nou pe angajatul care afirmă în general că are dureri în braț, dar fără a le lega în mod specific la locul de muncă).

Curtea Supremă a permis angajatului să facă recurs, invocând că acesta a ridicat o problemă juridică de importanță publică.

Supremă scurtă

Curtea Supremă a analizat semnificația „dezvăluire protejată” în temeiul PDA. O dezvăluire protejată este definită ca o dezvăluire de „informații relevante” de către un angajat care, în opinia rezonabilă a lucrătorului, tinde să arate „abateri relevante” și i-a atras atenția în timpul angajării. Există opt fapte rele relevante, dintre care două sunt relevante pentru acest caz:

1. încălcarea unei obligații legale; și
2. un pericol pentru sănătatea și siguranța oricărei persoane.

Judecătorul Hogan nu a fost de acord cu presupunerea instanțelor anterioare conform căreia plângerile pur personale cu privire la sănătatea și securitatea în muncă nu intră în domeniul de aplicare al dezvăluirilor protejate în temeiul PDA.

El a concluzionat că formularea PDA nu limitează plângerile la cele referitoare la sănătatea sau siguranța altor angajați sau a terților. El a spus că o plângere a unui angajat conform căreia propria sănătate sau siguranță este pusă în pericol de practicile la locul de muncă intră în mod clar în domeniul de aplicare al legii. De asemenea, comportamentul în cauză nu trebuie să constituie o încălcare a unei obligații legale. Curtea a remarcat că poate fi necesar să se acorde expresiei „abatere relevantă” un sens mai larg.

În plus, Curtea a constatat că o plângere de încălcare a unei obligații legale care este personală pentru angajat poate fi, de asemenea, considerată o dezvăluire protejată.

Curtea a luat în considerare și măsura în care Tribunalul Muncii a fost influențat de Codul de practică. Codul de practică introduce o distincție între o plângere și o dezvăluire protejată, chiar dacă nu se face distincție în LDP. Curtea Supremă a remarcat că multe plângeri depuse de angajați, care sunt în întregime personale pentru aceștia, sunt susceptibile de a constitui dezvăluiri protejate în sensul PDA.

Curtea a considerat că Codul nu reflecta cu acuratețe prevederile Legii și, prin urmare, Codul a denaturat legea în mod greșit. Prin urmare, Curtea Supremă a admis recursul domnului Baranya și a trimis cazul înapoi la Tribunalul Muncii pentru o nouă audiere.

Comentarii

Angajatorii ar trebui să rețină că nu există o prevedere expresă în PDA care să solicite unui angajat să facă o dezvăluire într-un anumit format. De fapt, îi sfătuim pe angajatori să investigheze astfel de dezvăluiri în același mod în care ar investiga orice problemă de îngrijorare adusă la cunoștință. Această decizie a Curții Supreme indică modul în care interpretarea și aplicarea PDA continuă să evolueze: Curtea Supremă a considerat că o chestiune pur personală privind sănătatea și securitatea”pot fi considerate ca fiind sub rubrica dezvăluirilor protejatecare este o interpretare diferită de cea aplicată cu mulți ani înainte.

În plus, angajatorii sunt sfătuiți să aibă în vigoare proceduri adecvate care sunt cunoscute de angajați, manageri și personalul de resurse umane cu privire la modul în care aceste probleme trebuie tratate. În plus, ar trebui să se evite încrederea excesivă pe definițiile citate în afara PDA în interpretarea modului în care ar trebui să se aplice o prevedere, având în vedere că Curtea Supremă a descris aici codul de practică ca „în mod evident fals și înșelător”.

Angajatorii ar trebui să fie, de asemenea, conștienți de faptul că, în conformitate cu PDA, un angajat care este concediat pentru că a făcut o dezvăluire protejată nu are nevoie de minimum obișnuit de un an de serviciu pentru a depune o cerere de reziliere abuzivă și poate primi o compensație de până la cinci ani. ca compensație, mai degrabă decât maximul obișnuit de doi ani.

În cele din urmă, angajatorii ar trebui să țină seama de sosirea iminentă a legislației de actualizare a PDA, așa cum prevede Directiva UE privind denunțarea (vezi Aici pentru mai multe detalii).