Digitalizare și flexibilitate sporită pe piața muncii din România – Ocuparea forței de muncă și resurse umane

Pentru a imprima acest articol, pur și simplu înregistrați-vă sau conectați-vă la Mondaq.com.

Este bine cunoscut faptul că cadrul legal al muncii din România este considerat a fi destul de rigid, implicând adesea proceduri considerate formaliste și ușor greoaie.

Contextul Covid-19 și necesitatea de a efectua lucrări de la distanță au evidențiat obstacolele practice declanșate de cadrul legal actual la o scară mai largă.

După câteva luni de dezbateri și având în vedere întrebarea recurentă dacă documentele de angajare pot fi semnate electronic, guvernul român a adoptat în cele din urmă două texte, nu numai cu scopul de a digitaliza piața muncii, ci și de a oferi mai multă flexibilitate microîntreprinderilor . .

Pe scurt, ordonanța de urgență a guvernului nr. 36/2021 („OUG 36/2021“) își propune să simplifice relațiile de muncă prin reglementarea utilizării semnăturilor electronice în toate documentele legate de ocuparea forței de muncă, în timp ce Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 37/2021 (“OUG 37/2021“) elimină fișele posturilor și reglementările interne pentru microîntreprinderi cu mai puțin de nouă angajați.

1. Semnătură electronică pentru documentele de angajare

Ca punct preliminar, până în prezent, absența unui cadru specific pentru semnăturile electronice ale documentelor de lucru nu a fost considerată o interdicție a utilizării semnăturilor electronice.

Teoretic, chiar dacă nu sunt prevăzute în mod expres, documentele de angajare ar putea fi semnate cu o semnătură electronică calificată. Principalele motive pentru care documentele de angajare au fost de obicei semnate cu o semnătură cu cerneală / umedă au fost următoarele:

  • angajații nu au, în general, o semnătură electronică calificată în conformitate cu prevederile legale române aplicabile;
  • Din punct de vedere practic, în absența unor dispoziții specifice care să reglementeze posibilitatea semnării electronice a documentelor de lucru, autoritățile române de muncă au fost reticente în acceptarea documentelor de lucru semnate cu semnătură electronică.
READ  Mașina presupusă pentru iPhone 13 Pro prezintă crestături mai mici, cască repoziționată și cameră frontală

OUG 36/2021 prevede în mod expres că:

  • părțile pot încheia contracte individuale de muncă și / sau acte adiționale, precum și toate documentele de lucru aferente1 folosind o semnătură electronică avansată sau calificată însoțită de o ștampilă electronică de timp sau de o ștampilă electronică de timp calificată și de ștampila electronică calificată a angajatorului2;
  • angajatorul poate suporta cheltuielile (adică., de asemenea, pentru angajat) să obțină o semnătură electronică avansată însoțită de o ștampilă electronică de timp sau de o ștampilă electronică de timp calificată și ștampila electronică calificată a angajatorului utilizată pentru semnarea documentelor legate de muncă / siguranță și sănătate în muncă;
  • angajatorul poate folosi acum, față de autoritățile publice, o semnătură electronică avansată sau calificată însoțită de o ștampilă electronică de timp sau de o ștampilă electronică de timp calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Pe baza celor de mai sus, reticența autorităților și obstacolele practice prezente înainte de OUG 36/2021 ar trebui eliminate.

Angajații nu pot fi obligați de angajator să utilizeze o semnătură electronică, caz în care trebuie să fie utilizată de ambele părți o semnătură umedă / cu cerneală.

În plus, dovada formării în domeniul sănătății și siguranței poate fi făcută acum și în format electronic, utilizând o semnătură electronică avansată însoțită de o ștampilă de timp sau ștampilă de timp și ștampila electronică calificată a angajatorului, conform metodei stabilite. .

În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a OUG 36/2021, un proiect de hotărâre de guvern vizează modificarea standardelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă vor fi supuse aprobării.

2. Știri despre regulile de telelucrare

OUG nr. 36/2021 a făcut, de asemenea, mai multe modificări în regimul de telelucrare care par să rezulte din obstacolele practice declanșate de contextul Covid-19, de exemplu:

  • a fost abrogată condiția referitoare la îndeplinirea atribuțiilor unui angajat în cadrul schemei de telelucrare de cel puțin o zi pe lună;
  • obligația de a include locul (locurile) de muncă în contractele individuale de muncă sau în actele adiționale ale acestora a fost abrogată;
  • angajatorul are dreptul de a controla activitatea telelucrătorului în principal prin utilizarea tehnologiilor informației și comunicațiilor, în condițiile prevăzute de contractul individual de muncă, regulamentele interne și / sau convenția colectivă;
  • s-a făcut o mică modificare a obligației angajatorului de a furniza condiții care să permită telelucrătorului să primească o pregătire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și „instrucțiuni de lucru” privind utilizarea echipamentelor pentru ecranul de afișare.

Pe baza celor de mai sus, acest text își propune să faciliteze desfășurarea muncii angajaților din orice locație (fără a fi specificat în contractul de muncă), inclusiv din punct de vedere al sănătății și securității. Detalii privind modificările la standardele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă rămâne de văzut.

READ  Aleatoriu: Hopa, cactusul Super Nintendo World pare să fi ieșit dintr-un joc creat de fani

În cele din urmă, telelucrătorii și angajații care lucrează de acasă au obligația de a respecta și asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în îndeplinirea atribuțiilor lor.

3. Reguli flexibile pentru microîntreprinderi3

OUG 37/2021 elimină cerința pentru companiile cu mai puțin de nouă angajați de a intra în fișele posturilor împreună cu angajații lor și reglementările interne. Cu toate acestea, la cererea expresă a angajatului, angajatorul comunică în scris fișa postului.

Deși aceste măsuri sunt binevenite de comunitatea de afaceri – întrucât vizează creșterea eficienței relațiilor de muncă – absența unei fișe a postului și a reglementărilor interne poate face dificilă implementarea măsurilor de către angajatori.măsuri de sancționare împotriva angajaților.

Din acest motiv, anticipăm că vor fi adoptate alte orientări pentru a asigura coexistența unui mediu fără hârtie, cu posibilitatea angajatorului de a adopta măsuri compatibile cu politicile și obiectivele sale de afaceri.

Note de subsol

1 În condițiile prevăzute de regulamentele interne și / sau convenția colectivă.

2 În sensul Regulamentului (UE) nr. 910/2014 privind identificarea electronică și serviciile de încredere pentru tranzacțiile electronice pe piața internă și de abrogare a Directivei 1999/93 / CE.

3 Definită de legea nr. 346/2004 ca companii cu până la nouă angajați și cifră de afaceri netă anuală / active totale de până la 2 milioane EUR.

Conținutul acestui articol este destinat să ofere un ghid general pe această temă. Ar trebui solicitate sfaturi de specialitate cu privire la situația dvs. particulară.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *