România Către un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată și condiții de muncă mai bune – Drepturile angajaților/Relații de muncă

România Către un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată și condiții de muncă mai bune – Drepturile angajaților/Relații de muncă

Pentru a imprima acest articol, tot ce trebuie să faceți este să fiți înregistrat sau să vă conectați la Mondaq.com.

Transpunerea de către România a directivelor europene 2019/1152 și 2019/1158

  • În era digitalizării, piața muncii este, de asemenea, în continuă transformare. Aceasta presupune o revizuire a relațiilor de muncă tradiționale, precum și adoptarea de strategii care vizează creșterea competitivității și flexibilității la locul de muncă, menținând în același timp un nivel ridicat de protecție socială pentru angajați.

Pentru a alinia cadrul legislativ din Europa la noile realități ale pieței muncii, la nivelul UE au fost adoptate două directive importante:

1242712a.jpg

În România, transpunerea acestor directive s-a realizat treptat în cursul acestui an, iar majoritatea drepturilor și regulilor consacrate în acestea au fost introduse prin Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, care a fost promulgata la 17 octombrie 2022 de către Președintele României.

Mai jos, descriem cele mai importante modificări încorporate în cadrul legislativ al României, reflectând transpunerea celor două directive UE menționate anterior.

I. Echilibrul dintre viața profesională și cea privată pentru părinți și îngrijitori și câteva recomandări practice pentru angajatori

Reconcilierea vieții profesionale cu cea personală este din ce în ce mai greu de realizat, având în vedere atât estomparea graniței dintre timpul de lucru și timpul de odihnă indusă de apariția economiei digitale, cât și diversitatea nevoilor angajaților induse de schimbările socio-demografice (în special populația îmbătrânită). În acest context, în România au fost adoptate mai multe măsuri legislative pentru sprijinirea angajaților cu responsabilități familiale, dintre care cele mai importante sunt detaliate mai jos.

Concediu familial nou și îmbunătățit

  1. Dreptul de a obține concediu de îngrijitor pentru 5 zile lucrătoare în termen de un an calendaristic pentru a oferi îngrijire personală sau sprijin unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu angajatul care are nevoie de îngrijire sau sprijin semnificativ din cauza unei afecțiuni medicale grave;
    NB Acest concediu se acordă în plus față de concediul de îngrijire tradițional (concediul pentru îngrijirea copilului bolnav și concediul pentru îngrijirea cancerului adulților – acesta din urmă fiind introdus recent în această primăvară).

  2. Dreptul de a lipsi de la serviciu în caz de urgență familială pentru maximum 10 zile lucrătoare/an, cu notificarea prealabilă a angajatorului și cu recuperarea perioadei de absență;

  3. Dreptul la concediu de paternitate sporit— se mărește durata concediului de la 5 la 10 zile lucrătoare.

Aranjamentele flexibile de lucru

Noile modificări legislative definesc organizarea timpului de lucru flexibil și stabilesc dreptul salariaților de a solicita program individualizat de lucru, precum și obligația corelativă a angajatorilor de a justifica în scris orice refuz în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea Cerinței.

Întăriți protecția angajaților la locul de muncă

Pentru a asigura aplicarea corectă a acestor noi drepturi, este interzisă discriminarea sau desființarea angajaților pentru exercitarea drepturilor lor legale. Interdicția concedierii se aplică și în timpul concediului de creștere a copilului, concediului de îngrijire sau absenței de la serviciu pentru urgență familială.

Principala noastră recomandare pentru angajatori

Angajatorii ar trebui să se asigure că angajații sunt informați cu privire la noile lor drepturi și să actualizeze regulamentele interne, contractele colective și orice alte politici interne relevante (de exemplu, politici de concediu, discriminare la locul de muncă etc.). Nerespectarea de către angajator a noilor reguli poate duce la răspundere administrativă (se introduc noi amenzi în acest sens) sau chiar răspundere financiară în cazul oricăror litigii inițiate de angajați.

II. Noi obligații pentru angajatori de a asigura transparența și predictibilitatea condițiilor de muncă

Noile modificări legislative românești urmăresc și îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților prin promovarea unor condiții de muncă mai transparente și previzibile, asigurând în același timp adaptabilitatea pe piața muncii. Pentru a realiza acest lucru, angajatorii sunt acum supuși unui număr de noi obligații, dintre care cele mai importante sunt detaliate mai jos.

Ar trebui introduse clauze suplimentare în contractele individuale de muncă

Angajatorii sunt obligați să furnizeze informații suplimentare în scris. Astfel, angajatorii vor trebui să își actualizeze modelul contractului individual de muncă și să modifice contractele individuale de muncă ale actualilor salariați prin încheierea de modificări aferente, inclusiv informații despre:

  • dacă deplasarea între locurile de muncă în absența unui loc de muncă fix este asigurată sau plătită de către angajator;

  • indicarea separată a elementelor constitutive ale venitului salarial, precum și indicarea modului de plată a salariului;

  • condițiile de efectuare și remunerarea orelor suplimentare precum și, după caz, modul de organizare a muncii în ture;

  • condițiile perioadei de probă;

  • legea si conditiile de formare profesionala asigurate de angajator;

  • asigurări private de sănătate, contribuții suplimentare la pensionarea voluntară sau pensionarea profesională a salariatului, costurile suportate de angajator în condițiile legii, precum și toate celelalte prestații sociale acordate de angajator atunci când constituie avantaje în bani sau în natură acordate. sau plătite de angajator.

În cazul nerespectării obligației de a furniza informațiile de mai sus, candidatul sau angajatul poate trimite o plângere la: (eu) inspectoratul de muncă sau organele de control ale angajatorului, sau (ii) instanța competentă și poate cere despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit.

Informații suplimentare trebuie furnizate în regulamentul de procedură

Pe lângă prevederile obligatorii actuale, trebuie să prevadă și regulamentul intern al angajatorilor
(eu) regulile privind perioadele de preaviz și
(ii) informații despre politica generală de formare a angajaților, dacă este cazul. Angajatorii vor trebui să comunice regulamentul de procedură angajaților, fie pe hârtie, fie în format electronic, însă este important ca angajatorul să facă dovada că acestea au fost comunicate corect.

Alte obligații pentru angajatori

În plus, legislația românească include acum următoarele noi obligații specifice pentru angajatori:

  1. job secundar: Angajatorilor le este interzis, în afara excepțiilor legale din România, să restrângă alegerea unui angajat de a se angaja în afara orelor de lucru la acel angajator sau să aplice un tratament nefavorabil angajatului din cauza unui astfel de loc de muncă diferit.
  1. Transferul la o formă mai favorabilă de angajare: salariații care au lucrat la același angajator timp de cel puțin 6 luni și care și-au împlinit perioada de probă au dreptul să solicite trecerea pe un post vacant care oferă condiții de muncă mai favorabile. În consecință, angajatorul este obligat să răspundă în scris și motivat angajaților în cauză în termen de 30 de zile de la primirea unei astfel de solicitări.

  2. Protecție sporită împotriva concedierii sau a măsurilor nefavorabile, datorită: (eu) interzicerea concedierii sau a oricărui tratament negativ al angajaților pentru că și-au solicitat sau și-au exercitat drepturile legale sau pentru că au inițiat plângeri sau proceduri în scopul exercitării drepturilor legale; și (ii) dreptul victimei unui tratament nefavorabil de a introduce o acțiune în fața instanței competente pentru despăgubiri și, după caz, pentru restabilirea status quo ante.

Conținutul acestui articol are scopul de a oferi un ghid general asupra subiectului. Ar trebui să solicitați sfaturi de specialitate cu privire la situația dumneavoastră particulară.

ARTICOLE POPULARE PRIVIND: Ocuparea forței de muncă și HR în Uniunea Europeană

Concediu de familie și compensații în întreaga lume

Lus Laboris

Fiecare pas în procesul de a deveni părinte și de a crește copilul afectează atât angajatul, cât și angajatorul. Majoritatea țărilor impun o formă de maternitate…

READ  Aeroportul Român din Craiova va implementa sisteme IDSS de control al bagajelor

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *