Telemunca și riscuri pentru sănătate în contextul pandemiei de COVID-19

Telemunca este un fenomen în creștere în contextul pandemiei de COVID-19, în special în companiile românești, procentul celor care au lucrat la telemunca în România depășind 20% în 2020, potrivit cifrelor prezentate recent de confederația patronală Concordia. Există și sectoare de activitate în care companiile au trecut complet la telemuncă, precum IT.

Potrivit art. 2 din Legea nr. 81/2018, telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau profesiei pe care o ocupa, dintr-un alt loc decat cel organizat de angajator, folosind informatii si comunicare. tehnologii.

Activitatea de telemuncă are la bază acordul părților și este prevăzută expres în contractul individual de muncă însoțit de încheierea acestuia pentru personalul nou angajat sau de o modificare a contractului individual de muncă existent care, pe lângă elementele prevăzute la art. . . 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, trebuie să cuprindă următoarele aspecte:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la distanță;

b) perioada și/sau zilele în care telelucătorul își desfășoară activitatea la locul de muncă organizat de angajator;

c) programul în baza căruia angajatorul are dreptul să verifice activitatea telelucrătorului și modul concret de efectuare a verificării;

d) modul de evidențiere a orelor lucrate de telelucrător;

e) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile de desfășurare a activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile în domeniul securității și sănătății în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și 8;

f) obligația angajatorului de a asigura transportul către și de la locul de desfășurare a activității de telemuncă a materialelor pe care telelucrătorul le folosește în activitatea sa, după caz;

g) obligația angajatorului de a informa salariatul cu privire la prevederile reglementărilor legale, ale contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale regulamentelor interne, în ceea ce privește protecția datelor cu caracter personal, precum și obligația față de salariat. să respecte aceste prevederi;

h) măsurile luate de angajator pentru a se asigura că telelucrătorul nu este izolat de restul salariaților și care îi garantează posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;

i) conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii de telemunca.

Concret, acest tip de angajare poate fi susținut de oricine care lucrează „de la distanță”, de acasă sau din alt loc organizat de angajator, folosind telefonul, laptopul, tableta, computerul, sau orice alt dispozitiv de tehnologie a informației și comunicațiilor.

READ  (LEAD) Coreea de Sud în discuții privind schimbul de vaccinuri cu România: Ministerul Afacerilor Externe

Această flexibilitate a lucrului de la distanță a ajutat profesioniștii să crească și să supraviețuiască pandemiei de COVID-19, dar, după cum vom vedea, i-a expus pe angajați la un risc mai mare de tulburări musculo-scheletice și de sănătate mintală.

Un nou raport coordonat de Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă explorează riscurile pentru sănătate și siguranță asociate cu munca la distanță. Acest raport conține interviuri aprofundate cu lucrători și angajatori și analizează în special riscurile tulburărilor musculo-scheletice (AMS) și problemele psihosociale în rândul lucrătorilor la distanță.

Pentru a sistematiza rezultatele revizuirii literaturii de specialitate, au fost identificate principalele domenii de risc în care munca la distanță a produs efecte bine documentate și care sunt relevante în contextul pandemiei de COVID-19:

1. Primul set de factori de risc este legat de intensificarea muncii prestate de către angajați, inclusiv supraîncărcarea lor de muncă cu responsabilități legate de munca lor, aceștia depun un mare efort pentru a realiza un program de lucru lung și neregulat, supraîncărcare informațională și constantă. disponibilitate care trebuie demonstrată prin telemuncă.

2. Al doilea set de factori de risc se referă la aspectele relaționale ale telemuncii, referitoare la izolarea socială, provocările colaborării într-o echipă virtuală și reticența managementului cu privire la motivele pierderii controlului asupra muncii desfășurate de angajați.

3. Al treilea set de factori de risc are în vedere riscul de conflict sporit între aspectele vieții private și de familie și cele ale vieții profesionale, din cauza estompării granițelor dintre acestea, munca fiind confundată în același timp cu locul de muncă. . viata privata.

Extinderea telecommutingului de acasă ca ore suplimentare sau ca muncă prestată dincolo de orele normale de lucru și impactul acestora asupra sănătății au fost discutate de mai mulți profesioniști din domeniu. S-a constatat că indicatorii orelor suplimentare sunt definiți de frecvența cu care lucrătorii sunt contactați în timpul liber pentru a efectua ore suplimentare ca răspuns la solicitări.

Extinderea telecommutingului de acasă ca ore suplimentare sau ca muncă prestată dincolo de orele normale de lucru și impactul acestora asupra sănătății au fost discutate de mai mulți profesioniști din domeniu. S-a constatat că indicatorii orelor suplimentare sunt definiți de frecvența cu care lucrătorii sunt contactați în timpul liber pentru a efectua ore suplimentare, ca răspuns la solicitările angajatorilor. S-a constatat că mai mult de un sfert din populația totală chestionată a declarat că lucrează adesea în weekend și seara. Creșterea semnificativă a frecvenței orelor suplimentare este asociată cu un risc crescut de a raporta probleme de sănătate legate de muncă, în special probleme legate de pierderea somnului, stres și alte tulburări psihologice. Un alt studiu din 2016 realizat de Henke și colegii ai constatat că lucrătorii de la distanță care lucrează mai mult de 8 ore pe zi au avut un risc mai mare de stres și depresie în cei 2 ani în care a fost realizat acest studiu.

READ  A doua femeie ucisă într-un atac cu rechini în Marea Roșie a Egiptului

În ceea ce privește factorul de izolare socială, acest din urmă fenomen a fost identificat ca fiind unul dintre principalele riscuri psihosociale ale muncii la distanță. Sprijinul colegilor, combinat cu procesele decizionale și autonomia în ceea ce privește responsabilitățile profesionale, este de o importanță majoră pentru bunăstarea angajaților, ca factori determinanți în reducerea nivelului de supraexcitare emoțională și stres. Cu toate acestea, există și un impact pozitiv al muncii de acasă asupra performanței angajaților, reducând astfel riscul de întreruperi și solicitări neprevăzute și imediate din partea colegilor, reducând astfel epuizarea mentală, economisind în același timp angajaților timp. au trecut pe drum, în drum spre și dinspre birou.

În ceea ce privește riscurile apariției simptomelor musculo-scheletice, acestea sunt asociate în principal cu durata expunerii crescute la munca în fața unui computer. Aceste rezultate sunt susținute în continuare de studii experimentale care confirmă că regiunea gâtului și a umerilor este, de asemenea, foarte sensibilă la factorii psihosociali (stresul cauzat de muncă, volumul acestuia și lipsa de control asupra muncii prestate). Pentru femei, de exemplu, asocierea dintre timpul computerului și simptomele musculo-scheletice a crescut semnificativ în prezența muncii solicitante din punct de vedere emoțional și a fost influențată și de alți factori, cum ar fi aprecierea scăzută a muncii, temele și sarcinile. contradictoriu și puțin sprijin pentru management din partea superiorilor ierarhici.

Raportul conține, de asemenea, exemple de bune practici SSM adoptate de companiile din Europa pentru a sprijini lucrătorii la distanță în timpul pandemiei.

Mulți cercetători au discutat despre acest fenomen și s-a susținut că problemele care apar în domeniul muncii la distanță sunt mai mult legate de leadership și sprijinul organizațional decât de suportul tehnic oferit de angajatori. Literatura de specialitate încurajează adaptarea metodelor manageriale tradiționale și schimbarea atitudinii față de telemuncă, depășind astfel reticența și blocajele, dezvoltând noi competențe menite să stabilească relații de lucru bazate pe încredere și autonomie. Strategiile manageriale eficiente în contextul muncii la distanță ar trebui să răspundă atât nevoilor fizice, cât și psihice ale telelucrătorilor și, în același timp, să promoveze strategii menite să respecte standardele naționale și europene de securitate și sănătate în muncă, prin interacțiuni între angajați și superiori. Organizațiile ar trebui să asigure respectarea acestor standarde prin dezvoltarea abilităților sociale și de comunicare prin care managerii pot implementa soluții la probleme în contextul lucrului la distanță pe termen lung.

READ  România „cu mult în urmă” în vaccinările adulților în comparație cu restul UE.

Chiar dacă acest raport expune situații întâlnite la nivel european, în conformitate cu prevederile legale române care reglementează regimul de telemuncă în România, în special Legea 81/2018 de reglementare a telemuncii, este bine cunoscut faptul că angajatorii români, în virtutea contractelor de telemuncă cu privire la cine încheie aceștia, au obligația de a prevedea măsurile pe care le iau pentru ca telemarketerii să nu fie izolați de restul angajaților și care să le asigure posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat. În plus, angajatorul are obligația de a asigura condițiile pentru ca salariatul să beneficieze de o pregătire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, sau toate aspectele menționate în raportul de mai sus se referă la aceleași aspecte ale securității și sănătății în muncă. . munca.

Vedem ca legiuitorul roman nu a ramas indiferent la stresul si riscurile la care pot fi expusi angajatii pe o perioada prelungita de telemunca si este doar o chestiune de timp pana cand legiuitorul roman sa se alinieze la standardele europene de securitate si sanatate in munca. , mai ales în acest context generat de pandemia COVID-19, care nu poate fi decât benefic, atât pentru sănătatea fizică și psihică a angajaților, cât și pentru companiile în care lucrează angajații, din punct de vedere al eficienței și productivității angajaților.

Autor: avocat Elena Manea, Firma de avocatura Grecu & Partners.

Acesta este conținut nativ susținut de Grecu & Partners.

Faci un comentariu sau dai un răspuns?

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *